Change Management – Wie überwinde ich Widerstände?

 in Führung unter besonderen Umständen

Verstehen ist Voraussetzung für Veränderung. Wenn Sie die Gründe und Gruppen des Widerstandes für sich analysiert haben, können Sie beginnen, die Vorgehensweisen auszuhandeln und auf Ihre Mitarbeiter abzustimmen. Bedenken Sie aber auch, dass Widerstand nicht grundsätzlich negativ und destruktiv ist. Nutzen Sie Widerstände in Veränderungsprozessen auch ganz gezielt zur Weiterentwicklung eines Veränderungskonzepts, als Denkpausen, für klärende Gesprächen oder zur effektiven Kursänderungen.

Um Widerstände zu überwinden und das gezielte Vorankommen in der Change-Kurve zu fördern, gibt es sechs Stufen von Reiner Czichos, die ich Ihnen sehr empfehle. Wie lange die einzelnen Phasen anhalten sollten, hängt ganz maßgeblich vom Ausmaß und den Konsequenzen der Veränderung ab, von der Größe des Teams und der Bereitschaft des Teams, sich auf Veränderungen einzulassen.

  1. Informieren: Kündigen Sie die Neuerungen, neuen Anforderungen und Prozesse frühzeitig an und informieren Sie über die Hintergründe und die Zielsetzung.
  2. Involvieren: Binden Sie Ihr Team ein, hören Sie seine Rückmeldungen bewusst und nehmen Sie sie und ihre Gefühle und Sorgen ernst.
  3. Beraten & Trainieren: Stehen Sie für Rückfragen zu den Neuerungen zur Verfügung und organisieren Sie Schulungen, damit sich Mitarbeiter in größeren Änderungen auch schnell sicher fühlen können.
  4. Verhandeln: Sie haben die Motivation und Gründe für die Widerstände bereits analysiert. Setzen Sie gezielt Anreize für die betroffenen Mitarbeiter.
  5. Einbinden: Binden Sie besonders negativ einstellte Schlüsselpersonen aktiv in den Veränderungsprozess mit ein, indem Sie ihnen Aufgaben im Rahmen des Programms geben.
  6. Zwingen: Wenn dies alles nichts bewirkt, können Sie Mitarbeitern nur unter Androhung und Einsatz von Machtgebrauch zur Umsetzung der Veränderungen zwingen.

Wenn Sie die Gründe für den Widerstand gegen die Veränderung bewusst kennen, liegen die Lösungen jedoch oft schon auf der Hand. Ist das Zeitfenster für die Veränderung sehr knapp und Mitarbeiter zudem sehr sicherheitsaffin, können Sie den Widerstand abmildern, indem Sie den Mitarbeitern gegenüber Verständnis zum Ausdruck bringen: „Ich kann verstehen, dass die Veränderung nun sehr plötzlich kommt und Sie sich schnell an … gewöhnen müssen.“ Zeigen Sie die Vorteile und die neuen Sicherheiten immer wieder auf. Auch eine Schulung oder sich bewusst Zeit nehmen, die Veränderung und die damit verbundenen Sorgen zu besprechen, kann neue Sicherheit geben. Wenn Sie feststellen, dass ein Mitarbeiter den Verlust seiner Stelle oder seines Status befürchtet, können Sie auch hier gegensteuern, indem Sie ihm versichern, dass er gebraucht wird und ihm (ehrlich gemeinte) Chancen aufzeigen. Oftmals hilft es auch, diesen Mitarbeitern bewusst eine verantwortungsvolle Aufgabe innerhalb des Veränderungsprozesses zu geben, beispielsweise als Koordinator, interner Trainer o.ä.. Damit werden aus bremsenden treibende Kräfte.

Suchen Sie aber auch das Gespräch mit Ihrem Team oder zu einzelnen Mitarbeitern, um wenn möglich gemeinsam über vorgeschlagene Alternativen zu sprechen. Wie könnten die Ziele der Change Initiative erreicht und gleichzeitig die Sorgen der Mitarbeiter entkräftet werden? Gibt es vielleicht eine Lösung zur Zufriedenheit aller Beteiligten?

Was Sie zusätzlich ganz konkret tun können

  • Erläutern Sie die Sachverhalte und die Ziele der Veränderungsmaßnahme und erklären Sie Unklarheiten.
  • Involvieren Sie Ihr gesamtes Team und schaffen Sie Transparenz.
  • Kommunizieren Sie nicht nur die Veränderungen in Ihr Team, sondern weisen Sie auch immer wieder auf die stabil bleibenden Elemente hin, die Sicherheit geben (z. B. Das Team, die Räumlichkeiten, die genutzten Tools, die Prozesse oder die Räumlichkeiten).
  • Geben Sie jeder Veränderung Zeit. Menschen sind keine Roboter und ihr Blut fließt nicht im Takt von Projektplänen durch ihre Adern. Gehen Sie mit ausreichend Zeit und ohne Ergebnisdruck in Gespräche. Nur so schaffen oder erhalten Sie eine langfristige Vertrauensbasis.
  • Gehen Sie mit gutem Beispiel voran! Von Ihren Mitarbeitern mehr zu erwarten, als Sie selbst bereit sind zu leben, ist nicht authentisch.
  • Berücksichtigen Sie, dass Sie schon weit vor Ihren Mitarbeitern von den Veränderungen wussten und mehr Zeit hatten sich auf sie einzustellen. Zudem sind Sie als Führungskraft Ihren Mitarbeitern sicherlich auch fachlich und in Sachen Tempo um einiges voraus. Werden Sie also nicht ungeduldig, wenn Sie die Veränderungskurve schon längst durchlaufen haben und Ihre Mitarbeiter noch unterwegs sind.
  • Respektieren Sie Ängste und Unsicherheiten Ihrer Mitarbeiter und nehmen Sie sie ernst.
  • Feiern Sie kleine Erfolge und Etappenziele und bestärken Sie das gewünschte Verhalten.

Tipps für die hartnäckigen „Verweigerer“.

Bei den ganz hartnäckigen Verweigerern sollten Sie sich folgende Fragen stellen, um Ihre Strategie für den Umgang mit diesen Menschen festzulegen:

  • Wie wichtig sind die Mitarbeiter für Ihre Abteilung?
  • Wie groß ist der Schaden, den diese Mitarbeiter durch ihre Verweigerung anrichten?
  • Wie wahrscheinlich ist es, dass die Verweigerer ihre Haltung ändern?
  • Welche Machtinstrumente bzw. Druckmittel stehen Ihnen als Führungskraft zur Verfügung?
  • Wie werden die Verweigerer auf den Einsatz der Druckmittel wahrscheinlich reagieren?

Ziel Ihres Umgangs mit hartnäckigen Verweigerern sollte sein, sachlich notwendige, menschlich angemessene und konsequente Entscheidungen zu treffen: Mitarbeiter, die einen Weg nicht mitgehen können oder wollen und viel Schaden anrichten, sind wahrscheinlich auf Dauer auf dem Arbeitsplatz nicht zu halten. Wenn ein Verweigerer z. B. wegen seines Fachwissens wichtig für die Abteilung ist, machen Sie eine nüchterne Abwägung: was ist schädlicher: der Verlust des Mitarbeiters oder die Folgen des Widerstands?
Wenn Sie auf den Mitarbeiter nicht verzichten oder ihn schlicht nicht loswerden können, setzen Sie ihn so ein, dass er möglichst wenig Schaden anrichten kann. Gleichzeitig sollten Sie immer den Weg zu einer konstruktiven Mitarbeit offen halten: Sollte sich der Verweigerer entscheiden, seinen Widerstand aufzugeben, kann er nach und nach in die Umsetzung der Veränderung eingebunden werden.

Veränderungen bieten immer Chancen und Risiken und kein Veränderungsprozess verläuft wie ein anderer. Um so wichtiger ist es, auf die unterschiedlichen Reaktionen der Mitarbeiter vorbereitet zu sein und als Führungskraft ausreichend Zeit und Ressourcen zu haben, diese zu beobachten, zu analysieren und zu verstehen und darauf einzugehen.

Falls Sie konkrete Fragen zu Change Prozessen haben, können Sie diese hier stellen.

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